So führen Sie ein erfolgreiches Kritikgespräch mit Ihrem Mitarbeiter

Das Kritikgespräch in 7 Schritten

1. Schritt: Gehen Sie gelassen in das Kritikgespräch

Gehen Sie nie in ein Kritikgespräch, wenn Sie selbst noch emotional erregt sind. Das führt in den meisten Fällen zur Eskalation. Damit ist niemandem geholfen. Machen Sie dem Mitarbeiter klar, dass nur ein bestimmtes Verhalten in einer Situation Gegenstand der Kritik ist. Wenn Ihr Mitarbeiter sieht, dass nicht sein gesamtes Verhalten kritisiert wird, haben Sie in aller Regel eine gute Basis für ein Kritikgespräch geschaffen.

2. Schritt: Beschreiben Sie die Sachlage konkret

Durch die genaue Beschreibung der Situation merkt Ihr Mitarbeiter, dass es Ihnen ernst ist und dass es Ihnen im Kritikgespräch nur um diese Situation geht.

3. Schritt: Äußern Sie Ihre Gefühle

Wenn Sie sich geärgert, gestört, enttäuscht oder gar verletzt fühlen, sagen Sie das in aller Deutlichkeit. Verbergen Sie Ihre Gefühle dabei nicht. Vermeiden Sie aber den Mitarbeiter anzugreifen.

4. Schritt: Holen Sie sich eine Rückmeldung

Fragen Sie den Mitarbeiter immer, ob er Ihre Gefühle nachvollziehen kann. Wenn das nicht der Fall ist, liegt das häufig daran, dass Sie den Sachverhalt nicht klar genug beschrieben haben. In diesem Fall sollten Sie im Kritikgespräch noch einmal einen Schritt zurückgehen.

5. Schritt: Geben Sie Ihrem Mitarbeiter konkrete Zielvorgaben

Sagen Sie Ihrem Mitarbeiter deutlich, wie Sie sich sein zukünftiges Verhalten vorstellen. Greifen Sie bei dem gesteckten Ziel aber nicht zu hoch, so dass der Mitarbeiter und Sie den Erfolg schneller sehen können. Achten Sie darauf, dass das Ziel konkret genug ist. Machen Siehat, wird er Ihnen dankbar sein.

6. Schritt: Fragen Sie Ihren Mitarbeiter, wie er das Ziel erreichen möchte

Fragen Sie den Mitarbeiter im Kritikgespräch, wie er sich vorstellt, das Ziel zu erreichen. Eine Selbstverpflichtung ist motivierender als äußerer Zwang. Halten Sie das Ergebnis in einer kurzen schriftlichen Notiz fest, so dass Ihr Mitarbeiter und Sie eine Orientierungshilfe haben.

7. Schritt: Machen Sie Ihrem Mitarbeiter klar, welchen Nutzen seine Verhaltensänderung haben wird

Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter klar machen können, welche Vorteile er selbst von einer Verhaltensänderung hat, wird er Ihnen dankbar sein.

Bereiten Sie jedes Kritikgespräch nach

Betrachten Sie jedes Kritikgespräch als Anfang eines Förderprozesses. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter daher regelmäßig Rückmeldung darüber, ob er sich auf dem richtigen Weg befindet. Bestärken Sie ihn durch positive Rückmeldungen, wenn sich Gelegenheit dazu ergibt. Vermeiden Sie aber, dass er sich kontrolliert fühlt.

Fällt Ihr Mitarbeiter wieder in das alte Verhalten zurück, sollten Sie nicht zögern, ein weiteres Gespräch zu führen. So signalisieren Sie, dass Sie es ernst meinen und er lediglich 2 Möglichkeiten hat: entweder hart an sich zu arbeiten oder mit den Konsequenzen zu leben.